解鎖成功的新策略：從SMART到POWER，心理層面的目標設定革命

在追求卓越的道路上，我們經常尋找那些能夠激發潛力、推動我們前進的策略。過去，S.M.A.R.T.目標設定模型以其簡潔明了的框架，成為了許多專業人士和團隊達成目標的黃金標準。然而，當我們深入探索成功的本質時，會發現一個不可忽視的真相：成功不僅僅是關於目標的具體性和可測量性，更重要的，它關乎我們如何從心理層面接近這些目標。這正是P.O.W.E.R.模組發揮作用的舞台，它不僅補充了S.M.A.R.T.模型的不足，更引領我們進入一個全新的目標設定和實現階段。

Positive outcome desired──你渴望的正面結果

P與SMART中的S（Specific具體的）的不同之處，可以分別從positive, outcome, desired這三字義進行探討。

Positive 直譯為正面、積極的，這種正面積極的態度，在實踐目標的過程中至關重要。相較於避免某事、逃避困難，保持正面的心理狀態和用正向的語言描述目標，能夠有效激勵我們持續向前進。

Outcome 直譯為結果，但細究生產力與目標管理的相關文書籍，我認為“結果”二字未能完全涵蓋英文所表達的深層含義。在《OKR：做最重要的事》一書中，Output（輸出）與Outcome（成果）均能被解釋為「結果」，但前者偏向短期且直接的產出，後者則指長遠且深遠的影響。

Desired 直譯為渴望，這背後的意涵是找到驅動行為改變的內在動機。

舉例來說，對於一位希望提升工作表現的教練而言：

SMART的S可能是「未來一週內，於現場對兩位陌生客戶提供動作指導」。

而POWER的P則更加深入，如「發自內心地關心顧客，努力練習並精通如何與陌生顧客進行自然溝通的技巧」。

Own role──釐清負責完成此目標的人

當目標的負責人是自己時，一切看似簡單明了；但在團隊合作中推進專案時，確定一位明確的負責人（Owner）極為關鍵。若缺乏指定的負責人，多人共同負責反而可能削弱團隊成員的責任感，進而對資源分配和進度管理造成障礙。

What specifically──具體要完成什麼事？

在POWER的W中，與SMART的S的主要差異在於，負責目標的人需要對欲達成的結果進行自我評估，明確需要採取哪些行動（即目標的拆解），以及需要掌握哪些資源（如時間、物質等）。

Evidence of progress──進步的感官證據

E與SMART中的M（Measurable可量測的）在尋找可驗證的成功狀態上有相似之處，但二者在描述方式上存在顯著差異。POWER模組更加重視目標實現者的心理狀態，因此在定義E時，我們應從感官證據的角度出發，思考成功時的視覺證據（狀態）、感受證據（狀態）是什麼。這一過程有助於加強感官印象，從而強化達成目標的動力。

Relationships──探討相關人際互動

「所有煩惱，都源於人際關係。」 ── 阿爾弗雷德·阿德勒

人際關係和互動往往是發展中遇到的阻礙之一。工作夥伴、家庭成員及伴侶可能對你有不同的期待，這些期待轉化為對你的要求，影響你的時間和資源分配。若你的目標與這些關係人的期待相悖，衝突就可能發生。

在制定行動計劃時，細致探討可能在人際關係上遇到的障礙；同時，也要評估哪些人際關係資源可被利用。這不僅有助於找到解決問題的途徑，也促使與利害關係人之間的期望重新調整，從而提高達成目標的可能性。

在這個不斷變化的世界中，我們作為體適能產業的教練和經營者，面臨著無數的挑戰和機會。P.O.W.E.R.模組不僅是一套工具或方法，它是一種思維方式，一種深入探索自我和團隊潛力的旅程。通過將這個模組融入我們的日常實踐中，我們不僅能夠更有效地達成目標，更重要的是，我們能夠在這個過程中發現真正的自我，建立更深層的人際關係，並最終實現那些最令我們心動的正面結果。

如果你喜歡這篇文章、並從中獲得啟發，希望你能夠將這份知識分享出去給你的團隊、你的客戶以及所有渴望成長的人，邀約他們共同探索P.O.W.E.R.模組帶來的無限可能。記住，真正的力量來自於我們如何設定目標，以及我們如何從內心深處去追求這些目標。

參考文獻：

Day, T., & Tosey, P. (2011). Beyond SMART? A new framework for goal setting.